Ett anställningsavtal är ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. För avtal gäller lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens, avtalslagen. Avtalslagen reglerar hur ett avtal uppkommer och vilka förutsättningar som gäller för dess gilitlighet.
För ett anstallningsavtal föreskrivs inga formkrav och den har din grund då konsesus råder. Anställningsavtal benämns konsensualavtal och eftersom det ej föreligger något formkrav kan avtalet vara skriftligt, muntligt eller underförstått. Ett avtal som uppkommer underförstått, så kallat konkludent handlande betyder att avtalsparterna beter sig som att ett avtal finns (AD 1985 nr 129, AD 1988 nr 169).
Arbetsdomstolens praxis visar att en förutsättning för att ett anställningsavtal uppkommer konkludent är att arbetstagaren har fog för sin uppfattning (AD 1991 nr 111). Kan arbetstagaren peka att hen har fog för sig uppfattning genom en omständighet som objektivt talar för det anses ett anställningsförhållande uppkommit konkludent (AD 2003 nr 105).
Alla anställda har rätt till semester enligt 1 § semesterlag (1977:480), SemL. Enligt 10 § SemL bör förläggning av semester regleras I kollektivavtal. I de fall det saknas kollektivavtal och arbetstagare och arbetsgivare ej kommer överens, samt att något annat ej har avtalats, bestämmer arbetsgivaren hur semesterledigheten förläggs (10, 11 §§ SemL).
12 § SemL stadgar att arbetstagaren ska få en ledighetsperiod på minst fyra veckor under juni-augusti. Endast om det föreligger särskilda skäl kan undantag tillämpas. Arbetsgivaren har bevisbördan för att ett sådant undantag föreligger. Särskilda skäl för arbetsgivaren att avsteg från lagens huvdregel är då fara föreligger för betydande produktionsstörningar, att säkerheten på arbetsplatsen äventyras eller för störningar I viktiga samhällsintressen. För detta brott mot semesterlagen kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig (32 § SemL).
Genom ett regeringsbeslut den 23 februari 2017 fick Medlingsinstitutet i uppdrag att kartlägga och analysera förekomsten av konflikter på arbetsmarknaden i situationer där en arbetstagarorganisation vidtar stridsåtgärder mot en arbetsgivare som är bunden av ett tillämpligt svenskt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation.
En arbetstagare har skrivit på ett avtal med ett förbud att ta anställning hos en konkurrerande verksamhet. Avtalet berättigade arbetstagaren en ersättning på 80% i kompensation under bindningstiden som var på ett år. Arbetsdomstolen ansåg att avtalet i sig inte är oskäligt enligt 38 § Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område.
AA bör, när klausulen ingicks, rimligen ha förstått att möjligheten till konkurrensförbud i synnerhet tog sikte på just det han nu gjort, dvs. tagit anställning som säljare hos det, såvitt framkommit, enda direkt med bolaget konkurrerande företaget på marknaden för stenull. Arbetsdomstolen anser därför att konkurrensförbudets omfattning bör bedömas mot bakgrund av det beslut om konkurrensförbud som bolaget meddelat och som bolaget angett innebär ett förbud under ett år att ta anställning hos X eller annat bolag som kan anses verka i konkurrens med bolaget. Enligt Arbetsdomstolens mening saknas det därmed skäl att, som tingsrätten gjort, ifrågasätta bolagets påstådda syfte med klausulen utifrån hur den är utformad.
Som tingsrätten förstår hans talan gör han gällande att övergången från anställningen hos Skandstäd AB till den enskilda firman har uppstått genom konkludent handlade från L.P:s sida, som inneburit att han sedan lång tid före april 2016 med fog har uppfattat den enskilda firman som sin arbetsgivare. Att ett anställningsförhållande kan uppstå genom konkludent handlande från arbetsgivarens sida framgår av bl.a. rättsfallet AD 1988 nr 38], där ett anställningsförhållande ansågs ha uppstått genom att ett bolag på visst sätt hade förfogat över en persons arbetskraft.
Bindningstiden – ett år – är enligt Arbetsdomstolens mening inte oskäligt lång och den avtalade kompensationen under bindningstiden är skälig. Det kan vid en sammanvägd bedömning dock ändå ifrågasättas om det är skäligt med ett konkurrensförbud för en säljare, på grund av de kunskaper han eller hon har om produktionskostnader, prissättning och avtalsvillkor, som innebär att arbetstagaren är begränsad i sina möjligheter att ta anställning hos en konkurrent till arbetsgivaren. I detta fall gäller det, såvitt framkommit, en högst specialiserad säljare med befogenhet att, med sin kännedom om företagsspecifik information, skräddarsy villkoren för varje kund. Mot bakgrund av den kompensation som är avtalad mellan parterna, 80 procent av grundlönen utan föreskriven avräkning för vad AA kan tjäna på annat håll, och de praktiska svårigheterna att bevisa att en säljare faktiskt använt företagshemligheter i en konkurrents verksamhet, gör Arbetsdomstolen bedömningen att det nu omtvistade konkurrensförbudet inte framstår som oskäligt.
En redovisningskonsult har anställts av ett revisionsföretag och i samband därmed överlåtit sin egen rörelse och kundstock till arbetsgivaren. Anställningsavtalet innehöll en konkurrensklausul enligt vilken arbetstagaren under två år efter att anställningen hade upphört förbjöds arbeta med kunder som handlagts vid det kontor där arbetstagaren arbetade.
Fråga om konkurrensklausulen är oskälig enligt 38 § avtalslagen, vari fråga ligger om klausulen i anställningsavtalet varit en del i ett affärsmässigt avtal. Om arbetstagaren anses bunden av klausulen, även fråga om det finns skäl att med stöd av 36 § avtalslagen jämka bestämmelsen om ersättning för brott mot klausulen.
Som tingsrätten förstår hans talan gör han gällande att övergången från anställningen hos Skandstäd AB till den enskilda firman har uppstått genom konkludent handlade från L.P:s sida, som inneburit att han sedan lång tid före april 2016 med fog har uppfattat den enskilda firman som sin arbetsgivare. Att ett anställningsförhållande kan uppstå genom konkludent handlande från arbetsgivarens sida framgår av bl.a. rättsfallet AD 1988 nr 38, där ett anställningsförhållande ansågs ha uppstått genom att ett bolag på visst sätt hade förfogat över en persons arbetskraft.
J.N. har inte uttryckligen angett hur han menar bytet av arbetsgivare har gått till. Tingsrätten anser inte att någon av de handlingar han har åberopat utvisar att han har träffat ett skriftligt anställningsavtal med L.P. med enskild firma Skandstäd. Inte heller har han redogjort för några omständigheter som kan uppfattas som ett påstående om att ett muntligt anställningsavtal har träffats mellan honom och L.P. med enskild firma Skandstäd.
Som tingsrätten förstår hans talan gör han gällande att övergången från anställningen hos Skandstäd AB till den enskilda firman har uppstått genom konkludent handlade från L.P:s sida, som inneburit att han sedan lång tid före april 2016 med fog har uppfattat den enskilda firman som sin arbetsgivare. Att ett anställningsförhållande kan uppstå genom konkludent handlande från arbetsgivarens sida framgår av bl.a. rättsfallet AD 1988 nr 38, där ett anställningsförhållande ansågs ha uppstått genom att ett bolag på visst sätt hade förfogat över en persons arbetskraft.
Enligt 1 kap. 9 § regeringsformen (RF) ska förvaltningsmyndigheter beakta allas likhet inför lagen och iaktta saklighet och opartiskhet i sin verksamhet. Bestämmelserna ger uttryck för en allmängiltig offentligrättslig objektivitetsprincip som bl.a. innebär att myndigheter inte får ta hänsyn till ovidkommande omständigheter.
Varje medborgare är gentemot det allmänna tillförsäkrad yttrandefrihet, dvs. frihet att i tal, skrift eller bild eller på annat sätt meddela upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor (2 kap. 1 § RF). Yttrandefriheten får begränsas genom lag (2 kap. 20 § RF).
Den som använder sin yttrandefrihet i någon av de former som är särskilt reglerade i tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen får inte utsättas för andra sanktioner från det allmännas sida än sådana som är uttryckligt angivna i dessa grundlagar, det s.k. repressalieförbudet. Även när den enskilde har använt sig av sin yttrandefrihet i andra former än de som regleras i tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen anses ett skydd mot repressalieåtgärder följa av 2 kap. 1 § 1 RF (se bl.a. JO 2010/11 s. 605, dnr 149-2009 och Justitiekanslerns beslut den 20 september 2011, dnr 5394-10-31).
Den som är anställd vid en myndighet har alltså rätt att, utan att riskera att drabbas av repressalier från arbetsgivarens sida, framföra sina egna synpunkter såväl på myndighetens verksamhet som i andra frågor. En offentlig arbetsgivare kan inte av sina anställda kräva att de utanför tjänsten avhåller sig från att ge uttryck för en viss typ av värderingar. Detta gäller även när dessa kan synas helt avvika från det arbetsgivaren står för. Förtroendet för myndigheterna upprätthålls inte genom tillsyn över de anställdas åsikter utan genom att verksamheten utövas under lagarna och kontrolleras rättsligt.
Varje myndighetsåtgärd som har samband med vad en enskild person har yttrat behöver emellertid inte vara otillåten. Det ska vara fråga om ett ingripande som framstår som en bestraffning eller reprimand mot den som gjort bruk av sin yttrandefrihet. En negativ förändring av en tjänstemans anställningsförhållanden är ett typexempel på en sådan åtgärd.
Av utredningen framgår att AA var anställd inom kommunen som personlig assistent. I december 2016 gjordes en omplaceringsutredning med anledning av övertalighet av personliga assistenter. AA ansökte om anställning på ett HVB- hem för ensamkommande barn. Såvitt framgår av utredningen erbjöds han arbete och inskolning bokades. Två dagar innan inskolningen skulle påbörjas fick AA meddelande av enhetschefen CC att han inte skulle få påbörja inskolningen. Skälet uppgavs vara att det uppmärksammats att AA skrivit inlägg på sociala medier där han uttryck sig kritiskt mot islam och mottagandet av muslimer.
En myndighet kan givetvis ha rätt att ingripa mot en anställd som inte sköter sitt arbete, också när det beror på dennes åsikter. Det åligger dock alltid myndigheten att iaktta objektivitetsprincipen och dess krav på att inte ta hänsyn till ovidkommande omständigheter. I remissvaret har nämnden uppgett att den befarade att anställningen skulle kunna skapa rädsla och obehag hos barnen samt även utgöra en säkerhetsrisk för AA. Nämnden har dock inte påstått att AA har misskött sina arbetsuppgifter eller att det fanns befogad anledning att tro att han skulle kunna komma att missköta dem i framtiden. Nämndens åtgärd att återta erbjudandet om anställning framstår därför som en reprimand mot AA för de åsikter han fört fram på sociala medier. Att han senare erbjöds ett annat arbete inom kommunen påverkar inte den bedömningen. Nämndens åtgärd stod i strid med repressalieförbudet. Nämnden förtjänar därför kritik för detta agerande.
Sveriges Pappersbruksförbund och Koppoms Pappersfabriks Aktiebolag mot Svenska Pappersindustriarbetareförbundet och dess avdelning nr 69 Koppom.[1] a) Visst kollektivavtal (för pappersbruksindustrien) har av arbetsdomstolen ansetts innebära, att därav bunden
Dom 1986-02-26, målnummer A-73-1985 Fråga om arbetsgivare genom att i ett arbetsbetyg skriva att arbetstagaren hyser stor lojalitet mot sin fackförening har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning. Med
Arbetsdomstolen dom den 2004-05-05 i mål nr A 57/03, dom nr 44/04 Fråga om en polismyndighet som anställde en man som kommissarie med funktion som utredningschef har gjort
Arbetsdomstolen beslut den 2011-01-19 i mål nr A 234/09 (Beslut nr 4/11) Lönetvist enligt 35 § medbestämmandelagen och fråga om talan ska avvisas enligt 4 kap. 7 §
En arbetstagare sades upp från sin anställning på grund av arbetsbrist, trots att det vid uppsägningstillfället fanns andra lediga befattningar som arbetstagaren var kvalificerad för. Parterna är ense om att uppsägningen inte var sakligt grundad eftersom arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Tvisten avser storleken på det allmänna skadestånd som ska utgå till arbetstagaren.
Vad gäller om en arbetsgivare får en anonym anmälan från en arbetstagare, kan arbetsgivaren pga anonymiteten handla på något vis? AD har i dom 2008:91 konstaterat att arbetsgivaren