Lagen om anställningsskydd om vilken information som ska lämnas till en arbetstagare

Hämtat ur regeringens prop. 2021/22:151 Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet s. 186 ff.

Innehåll

6 c § lagen (1982:80) om anställningsskydd

6 c § lagen (1982:80) om anställningsskydd

En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.

Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter:

  1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats,
  2. en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,
  3. om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt
  4. vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
  5. vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
  6. vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen,
  7. begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
  8. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
  9. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
  10. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
  11. att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
  12. regler för skiftbyte,
  13. i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress,
  14. uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
  15. längden på arbetstagarens betalda semester,
  16. de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,
  17. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
  18. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

Information enligt första stycket och andra stycket 1–7 ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt andra stycket 8 ska lämnas så snart informationen är känd. Information enligt andra stycket 9–13 ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.

Vissa uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Det gäller uppgifterna i

1. andra stycket 3 a,

2. andra stycket 3 b i fråga om förutsättningar för anställningens upphörande,

3. andra stycket 5 i fråga om uppgifter om längd på en normal arbetsdag eller arbetsvecka, och

4. andra stycket 3 c, 4, 6, 7 b och 9–12.

Paragrafen anger vilken information en arbetsgivare ska lämna i början av ett anställningsförhållande.

Första stycket

Av första stycket framgår liksom tidigare att en arbetsgivare är skyldig att lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Bestämmelsen förenklas genom att bl.a. ordet anställningsavtalet tas bort. Skyldigheten att lämna information gäller till skillnad mot tidigare även anställningsförhållanden som är kortare än tre veckor. Skyldigheten att lämna information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet innebär att det finns en skyldighet att informera om villkor som i det enskilda fallet är av väsentlig betydelse även om de inte finns med i uppräkningen i andra stycket.

I kravet på skriftlighet ligger att informationen ska vara tillgänglig för arbetstagaren över tid. En arbetsgivare som lämnar skriftlig information i elektronisk form måste själv göra bedömningar med beaktande av den rådande teknikutvecklingen och vad han eller hon vet om arbetstagarens möjlighet att ta emot information elektroniskt utifrån att informationen ska finnas tillgänglig för arbetstagaren över tid. Det kan vara lämpligt att arbetsgivaren sparar bevis på översändandet eller mottagandet av information som har lämnats skriftligen i elektronisk form.

Andra stycket

I andra stycket finns en uppräkning av vad den väsentliga informationen åtminstone ska innehålla.

Punkt 1

Av punkt 1 framgår nu att om ingen fast eller huvudsaklig arbetsplats finns ska anges att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats. Med detta avses inte att arbetsgivaren ska upplysa om vilken rätt arbetstagaren har att arbeta hemifrån utan informationen ska klargöra om en arbetstagare förväntas tillhandahålla sin egen arbetsplats.

Punkt 3

Informationsbestämmelsen i punkt 3 motsvarar i huvudsak bestämmelsen som tidigare fanns i punkten. Dock framgår av sista meningen att utöver prövotidens längd ska information lämnas om eventuella villkor för provanställningen.

Punkt 4

Informationsskyldigheten i punkt 4 motsvaras i huvudsak av vad som tidigare följde av punkten. Bestämmelsen kompletteras dock så att det nu framgår att löneförmåner ska anges separat och att det ska framgå på vilket sätt lönen ska betalas ut.

Punkt 5

Informationsbestämmelsen i punkt 5 motsvarar den som tidigare fanns i punkten i den del som avser längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. Som för övriga informationsbestämmelser ska bestämmelsen tillämpas på anställningsförhållanden oavsett längd, också på de som är mycket korta. Det får då anges vad som är normal längd på en arbetsdag eller arbetsvecka för den anställningen. Genom att ange den normala längden på en arbetstagares arbetsdag eller arbetsvecka framgår i de flesta fall anställningens arbetstidsmått. Arbetsgivare får för de arbetstagare som är fria att lägga upp sitt arbete ange längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka på ett sätt som passar för dessa arbetstagare. I punkten finns en ny informationsbestämmelse som ska tillämpas i de undantagsfall då det inte går att fastställa längden på en arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden. Den nya bestämmelsen syftar till att klargöra arbetstidsmåttet i dessa situationer. Om det inte går att fastställa längden på en arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden ska information lämnas om anställningens arbetstidsmått på annat sätt. Med arbetstidsmått avses omfattningen av anställningens ordinarie arbetstid och jourtid men inte övertid eller mertid. Med övertid och mertid förstås sådan arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid för heltidsanställd respektive deltidsanställd.

Hur arbetstidsmåttet ska anges när det inte följer av längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka lämnas till arbetsgivaren att bestämma. Det kan exempelvis ske genom att ange ett visst antal timmar per dag, vecka eller månad eller en viss andel av en angiven heltid.

Punkt 6

Punkt 6 innehåller nya bestämmelser om att information, i förekommande fall, ska lämnas om vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete. Skyldigheten avser information om vad som gäller om övertid eller mertid enligt tillämplig författning, kollektivavtal eller ett enskilt anställningsavtal.

Punkt 7

I punkt 7 finns en ny bestämmelse om att information ska lämnas om minsta tidsfrist för besked om förläggning av den ordinarie arbetstiden och jourtiden. Informationen kan i denna del inkludera en hänvisning till bestämmelser såsom 12 § arbetstidslagen (1982:673) eller till motsvarande bestämmelser i kollektivavtal. För att bestämmelsen om minsta tidsfrist ska fylla sitt syfte måste en arbetstagare känna till sitt första schema. Som ett exempel på fall då besked enligt 12 § inte kan lämnas två veckor i förväg anges i förarbetena till den bestämmelsen att en arbetstagare inte ska behöva invänta tvåveckorsfristen för att tillträda en anställning (prop. 1981/82:154 s. 33 och 71). På samma sätt innefattar informationsbestämmelsen en skyldighet att lämna besked till en nyanställd om det första schema eller grundschema som ska gälla. Informationsskyldigheten avser förläggning av sådan arbetstid som ska vara planerad enligt arbetstidslagen, dvs. ordinarie arbetstid och jourtid. Den avser inte övertid och mertid. Vid genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet tolkas begreppet arbetstid på samma sätt som enligt Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (arbetstidsdirektivet) så att det direktivets skyddsbestämmelser om exempelvis dygns- och veckovila liksom högsta sammanlagda arbetstid kan respekteras. Beredskap kan bedömas vara ett villkor av väsentlig betydelse i ett anställningsförhållande på så sätt att information om beredskap ska lämnas enligt paragrafens första stycke.

Punkten innehåller en ny bestämmelse om att en arbetsgivare i förekommande fall ska lämna information om att förläggningen av den ordinarie arbetstiden och jourtiden kommer att variera mellan olika klockslag och dagar. Som utgångspunkt för vad som avses härmed kan arbetsgivaren göra en bedömning av om arbetsgivaren regelmässigt kan få lämna besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning senare än två veckor med hänsyn till verksamhetens art enligt 12 § arbetstidslagen (se prop. 1981/82:154 s. 31 f. och 71).

Punkten innehåller vidare en ny bestämmelse om att lämna information om regler för skiftbyte. Varken arbetstidsdirektivet eller svensk rätt innehåller någon definition av skiftbyte, men termen har använts för att ange tidpunkten för avlösning mellan två skift. Utifrån ordalydelsen kan bestämmelsen även anses ta sikte på andra situationer, exempelvis om det regleras i kollektivavtal under vilka förutsättningar en arbetstagare får byta skift med annan arbetstagare, vilka bestämmelser en arbetsgivare ska följa när han eller hon önskar ändra vilket skift en arbetstagare ska arbeta eller tiderna för de skift som tillämpas. Byten mellan exempelvis dag- och nattskift och ändringar av skift kan vara sådant som omfattas av förhandlingsskyldighet enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet och information kan därför även behöva lämnas om vad som krävs enligt den lagen.

Punkt 8

I punkt 8 införs en skyldighet att lämna information om kundföretagens namn och adress till arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.

Punkt 9

I punkt 9 införs en skyldighet att i förekommande fall lämna uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren. Informationsskyldigheten är beroende av vad arbetsgivaren under en anställnings första månad vet om vilken utbildning som arbetstagaren kommer att ha rätt till. Tillkommer senare uppgifter om rätt till utbildning blir arbetsgivaren skyldig att lämna information om det i enlighet med 6 e §.

Punkt 10

Informationsbestämmelsen i punkt 10 motsvarar den som tidigare fanns i punkt 5 när det gäller längden på arbetstagarens betalda semester.

Punkt 11

Av punkt 11 framgår skyldighet att lämna information om de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet. Informationsskyldigheten kan komma att omfatta bl.a. eventuella krav på att lämna besked eller information i samband med att en anställning avslutas, på skriftlighet vid sådana besked eller sådan information, vad som eventuellt ska framgå av ett besked om att en anställning avslutas och, i förekommande fall, hur sådana besked ska lämnas samt arbetsgivarens skyldighet att varsla eller förhandla med arbetstagarorganisation före beslut om att avsluta anställningen.

För att arbetstagare ska kunna tillvarata sina rättigheter i samband med en uppsägnings- eller avskedssituation ska typiskt sett även ingå information om bestämmelser om tvister om giltighet av uppsägningar eller avskedande och om preskription. Informationsskyldigheten avser i tillämpliga fall bestämmelser i annan författning om vad som gäller när arbetsgivaren eller arbetstagaren avslutar anställningsförhållandet, vilket kan vara fallet enligt lagen (1994:260) om offentlig anställning. Vilken information som ska lämnas måste bedömas utifrån vad som är lämpligt i det enskilda fallet.

Exempelvis finns det vid korta anställningar eller annars anställningar från vilka det inte i praktiken kan bli aktuellt med en uppsägning möjlighet att hålla informationen kort utifrån vad som bedöms relevant för att en arbetstagare ska kunna tillvarata sina rättigheter. Hur det ska gå till när en arbetstagare vill säga upp sig eller när han eller hon blir uppsagd eller avskedad regleras ofta i kollektivavtal. Informationsskyldigheten omfattar då dessa krav. Detsamma gäller om det finns närmare reglering om detta i enskilda anställningsavtal.

Punkt 12

Enligt punkt 12 ska information lämnas om att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren. Bestämmelsen är ny. Den innebär att information ska lämnas om skyldigheten för arbetsgivaren att betala arbetsgivaravgift enligt socialavgiftslagen (2000:980). Information ska även lämnas om det skydd avseende social trygghet som arbetsgivaren tillhandahåller. I begreppet social trygghet innefattas socialförsäkringen, arbetslöshetsförsäkringen samt hälso- och sjukvården. En arbetsgivare är dock endast skyldig att informera om social trygghet i den mån arbetsgivaren tillhandahåller detta skydd. Bestämmelsen medför t.ex. en skyldighet att lämna information om de kollektivavtalsbaserade förmåner som en arbetstagare kan ha rätt till, vilket exempelvis kan gälla tjänstepension. Den innebär även att information ska lämnas om skyldigheten att betala sjuklön enligt lagen (1991:1047) om sjuklön.

Informationsskyldigheten gäller även andra situationer såsom när en arbetsgivare väljer att tillhandahålla en arbetstagare en privat sjukförsäkring utan att det följer av ett kollektivavtal.

Punkt 13

Informationsbestämmelsen i punkt 13 motsvarar den som tidigare fanns i punkt 6.

Tredje stycket

I tredje stycket finns en ny tidsgräns för när information ska lämnas. Den anger att information enligt paragrafens första stycke och andra stycket 1– 7 ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Vidare anges att information enligt andra stycket 8 ska lämnas så snart informationen är känd.

Slutligen anges att för paragrafens övriga informationsbestämmelser gäller att information ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. För en arbetsgivare som föredrar att lämna all information samlat vid ett tillfälle finns det inget hinder mot att lämna all information som krävs enligt paragrafen senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetstagaren har börjat arbeta. Att så sker kan många gånger och särskilt vid korta anställningar vara en lämplig lösning för både arbetsgivare och arbetstagare.

Fjärde stycket

Fjärde stycket motsvaras delvis av vad som tidigare följde av tredje stycket. Möjligheten att hänvisa till lagar, författningar eller kollektivavtal när det är lämpligt finns dock för flera situationer än tidigare. Arbetsgivaren får genom hänvisning lämna uppgift om bl.a. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och, i förekommande fall, ersättning för sådant arbete, regler för skiftbyte, rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall, vilka bestämmelser arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet, prövotidens längd och villkor för provanställning och att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.

Denna möjlighet för en arbetsgivare att hänvisa till författning eller kollektivavtal i syfte att fullgöra sin informationsskyldighet kan utnyttjas på olika sätt. Den kan t.ex. fullgöras genom hänvisningar i personalhandböcker om de återger författningar eller de kollektivavtal som är tillämpliga på arbetsplatsen.

I övrigt görs vissa språkliga och redaktionella ändringar.

Avvikelser från bestämmelsen får göras genom kollektivavtal enligt 2 § fjärde stycket 1.

En arbetsgivare som bryter mot bestämmelsen kan bli skyldig att betala skadestånd enligt 38 §.