Arbetsrätt

Innehåll

Centrala arbetsrättsliga lagar

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL, denna lag äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Diskrimineringslag (2008:567), denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS.

Semesterlag (1977:480), SemL, om arbetstagarens rätt till semesterförmåner.

Lag (1991:1047) om sjuklön, SjLL, en arbetstagare har enligt vad som följer av denna lag rätt att vid sjukdom behålla lön och andra anställningsförmåner (sjuklön).

Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, FML, tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda på viss arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor.

Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister äger tillämpning på rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister).

Arbetsmiljölag (1977:1160), AML har som ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö.

Arbetsmiljöförordningen (1977:1166) kompletterar arbetsmiljölagen (1977:1160).

Arbetstidslag (1982:673) reglerar hur mycket och när arbetstid ska förläggas. Arbetsmiljöverket har tillsyn över arbetstidslagen. Förarbeten; prop. 1970:5 med förslag till allmän arbetstidslag, m.m.

Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor.

Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning ger rbetstagare i allmän eller enskild tjänst, som vill undergå utbildning, har rätt till behövlig ledighet från sin anställning enligt denna lag.

I lag (1994:260) om offentlig anställning finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos 1. riksdagen och dess myndigheter, 2.  myndigheterna under regeringen. 

Lag (1994:261) om fullmaktsanställning innehåller föreskrifter om sådana arbetstagare hos myndigheter under regeringen som är anställda med fullmakt. Om någon föreskrift i denna lag avviker från lagen (1994:260) om offentlig anställning, skall den föreskriften gälla.

I anställningsförordningen (1994:373) finns föreskrifter om arbetstagare hos myndigheterna under regeringen, dock inte affärsverken i fråga om 9 och 10 §§. Föreskrifterna i 9 § gäller inte lärare, assistenter och amanuenser vid universitet och högskolor.

SOU 1993:32 Ny anställningsskyddslag specialmotivering s. 755 ff.

Anställningsavtal

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. För avtal gäller lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens, avtalslagen. Avtalslagen reglerar hur ett avtal uppkommer och vilka förutsättningar som gäller för dess gilitlighet.

För ett anstallningsavtal föreskrivs inga formkrav och den har din grund då konsesus råder. Anställningsavtal benämns konsensualavtal och eftersom det ej föreligger något formkrav kan avtalet vara skriftligt, muntligt eller underförstått. Ett avtal som uppkommer underförstått, så kallat konkludent handlande betyder att avtalsparterna beter sig som att ett avtal finns (AD 1985 nr 129, AD 1988 nr 169).

Arbetsdomstolens praxis visar att en förutsättning för att ett anställningsavtal uppkommer konkludent är att arbetstagaren har fog för sin uppfattning (AD 1991 nr 111). Kan arbetstagaren peka att hen har fog för sig uppfattning genom en omständighet som objektivt talar för det anses ett anställningsförhållande uppkommit konkludent (AD 2003 nr 105).

Semester

Alla anställda har rätt till semester enligt 1 § semesterlag (1977:480), SemL. Enligt 10 § SemL bör förläggning av semester regleras I kollektivavtal. I de fall det saknas kollektivavtal och arbetstagare och arbetsgivare ej kommer överens, samt att något annat ej har avtalats, bestämmer arbetsgivaren hur semesterledigheten förläggs (10, 11 §§ SemL).

12 § SemL stadgar att arbetstagaren ska få en ledighetsperiod på minst fyra veckor under juni-augusti. Endast om det föreligger särskilda skäl kan undantag tillämpas. Arbetsgivaren har bevisbördan för att ett sådant undantag föreligger.

Särskilda skäl för arbetsgivaren att avsteg från lagens huvdregel är då fara föreligger för betydande produktionsstörningar, att säkerheten på arbetsplatsen äventyras eller för störningar I viktiga samhällsintressen.

För detta brott mot semesterlagen kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig (32 § SemL).

Övrigt

Registerkontroll i arbetslivet

Belastningsregisterkontroll i arbetslivet – behovet av utökat författningsstöd (SOU 2019:19).  Det bör införas en möjlighet för de verksamheter inom vård och omsorg som utför insatser i hemmet åt äldre personer eller personer med funktionsnedsättning att kontrollera om personal som ska anställas för att utföra sådana insatser förekommer i belastningsregistret. Det ska införas en ny lag om fakultativ registerkontroll som innehåller bestämmelser om registerkontroll av den som erbjuds anställning för att utföra insatser i hemmet åt äldre personer eller personer med funktionsnedsättning.

Den som bedriver sådan verksamhet ska få begära att ett belastningsregisterutdrag visas upp av den som erbjuds anställning eller den som erbjuds eller tilldelas uppgifter genom uppdrag, praktik-tjänstgöring eller anställning hos någon som ingått avtal med den som bedriver verksamheten. Den som är assistansberättigad och erbjuder någon en anställning som personlig assistent ska också få begära att han eller hon visar upp ett registerutdrag. Registerutdraget ska inte få vara äldre än ett år. Arbets- och uppdragsgivare ska inte få dokumentera en kontroll av ett registerutdrag på något annat sätt än genom en anteckning om att utdraget har visats upp.

För uppgifter i belastningsregistret råder så kallad absolut sekretess. I 2 kap. 2 § tryckfrihetsförordningen (1949:105) får rätten till att ta del av allmänna handlingar begränsas endast till skydd för rikets säkerhet, myndighetsutövning, förebygga brott, skydda djur eller växter samt allmänhetens ekonomiska intressen – eller för att skydda den enskildas personliga intressen.

Kompetensutveckling

En forskare vid Umeå Universitet har undersökt privata arbetsgivares attityder till att rekrytera eller behålla äldre arbetare (än vad som sker idag). Ett projekt finansierat av FORTE har undersökt arbetstagarens rätt och skyldighet till kompetensutveckling. En uppsägning i dessa fall är ej sakligt grundade om det saknas dokumentation. Har en arbetsgivare brustit i dokumentationen så är en kompetensbrist således inte skäl till uppsägning. Rapporten innehåller en analys av Arbetsdomstolens domar från 1974 till 2016 där man gått i genom fall som berör arbetsbristuppsägningar och kompetensbrist. Urvalet omfattar 88 domar och ser vilka kvalifikationer som LAS 7, 22 och 25 § berör.

Medlingsinstitutet om konflikter

Genom ett regeringsbeslut den 23 februari 2017 fick Medlingsinstitutet i uppdrag att kartlägga och analysera förekomsten av konflikter på arbetsmarknaden i situationer där en arbetstagarorganisation vidtar stridsåtgärder mot en arbetsgivare som är bunden av ett tillämpligt svenskt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation.

Konkurrerande verksamhet

En arbetstagare har skrivit på ett avtal med ett förbud att ta anställning hos en konkurrerande verksamhet. Avtalet berättigade arbetstagaren en ersättning på 80% i kompensation under bindningstiden som var på ett år. Arbetsdomstolen ansåg att avtalet i sig inte är oskäligt enligt 38 § Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område.

Arbetsdomstolen dom 2017-06-28 i mål nr B 65/17

AA bör, när klausulen ingicks, rimligen ha förstått att möjligheten till konkurrensförbud i synnerhet tog sikte på just det han nu gjort, dvs. tagit anställning som säljare hos det, såvitt framkommit, enda direkt med bolaget konkurrerande företaget på marknaden för stenull. Arbetsdomstolen anser därför att konkurrensförbudets omfattning bör bedömas mot bakgrund av det beslut om konkurrensförbud som bolaget meddelat och som bolaget angett innebär ett förbud under ett år att ta anställning hos X eller annat bolag som kan anses verka i konkurrens med bolaget. Enligt Arbetsdomstolens mening saknas det därmed skäl att, som tingsrätten gjort, ifrågasätta bolagets påstådda syfte med klausulen utifrån hur den är utformad.

Som tingsrätten förstår hans talan gör han gällande att övergången från anställningen hos Skandstäd AB till den enskilda firman har uppstått genom konkludent handlade från L.P:s sida, som inneburit att han sedan lång tid före april 2016 med fog har uppfattat den enskilda firman som sin arbetsgivare. Att ett anställningsförhållande kan uppstå genom konkludent handlande från arbetsgivarens sida framgår av bl.a. rättsfallet AD 1988 nr 38], där ett anställningsförhållande ansågs ha uppstått genom att ett bolag på visst sätt hade förfogat över en persons arbetskraft.

Är bindningstiden skälig?

Bindningstiden – ett år – är enligt Arbetsdomstolens mening inte oskäligt lång och den avtalade kompensationen under bindningstiden är skälig. Det kan vid en sammanvägd bedömning dock ändå ifrågasättas om det är skäligt med ett konkurrensförbud för en säljare, på grund av de kunskaper han eller hon har om produktionskostnader, prissättning och avtalsvillkor, som innebär att arbetstagaren är begränsad i sina möjligheter att ta anställning hos en konkurrent till arbetsgivaren. I detta fall gäller det, såvitt framkommit, en högst specialiserad säljare med befogenhet att, med sin kännedom om företagsspecifik information, skräddarsy villkoren för varje kund. Mot bakgrund av den kompensation som är avtalad mellan parterna, 80 procent av grundlönen utan föreskriven avräkning för vad AA kan tjäna på annat håll, och de praktiska svårigheterna att bevisa att en säljare faktiskt använt företagshemligheter i en konkurrents verksamhet, gör Arbetsdomstolen bedömningen att det nu omtvistade konkurrensförbudet inte framstår som oskäligt.

Arbetsdomstolen dom 2017-06-07 i mål nr B 62-16

En redovisningskonsult har anställts av ett revisionsföretag och i samband därmed överlåtit sin egen rörelse och kundstock till arbetsgivaren. Anställningsavtalet innehöll en konkurrensklausul enligt vilken arbetstagaren under två år efter att anställningen hade upphört förbjöds arbeta med kunder som handlagts vid det kontor där arbetstagaren arbetade.

Fråga om konkurrensklausulen är oskälig enligt 38 § avtalslagen, vari fråga ligger om klausulen i anställningsavtalet varit en del i ett affärsmässigt avtal. Om arbetstagaren anses bunden av klausulen, även fråga om det finns skäl att med stöd av 36 § avtalslagen jämka bestämmelsen om ersättning för brott mot klausulen.

Upplysningsdirektivet

Den 14 oktober 1991 antog rådet direktiv 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet).

I direktivets inledande överväganden anges att direktivets föreskrifter syftar till att ge arbetstagare bättre skydd mot kränkning av deras rättigeter och skapa större öppenhet på arbetsmarknaden. De olika medlemstaternas lagstiftning på området uppvisar väsentliga skillnader på så grundläggande punkter som arbetsgivarens skyldighet att skriftligen underrätta arbetstagare om huvudvillkoren för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Det anges därför att det är nödvändigt att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att varje arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de väsentligaste punkterna i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.

Bestämmelser om arbetsgivares skyldighet att lämna information

I direktivets artikel 2 anges följande. En arbetsgivare är enligt artikelns första punkt skyldig att underrätta varje arbetstagare som omfattas av direktivet om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsörhållandet. Informationen skall enligt andra punkten omfatta åtmintone följande:

  1. a) Parternas identitet.
  2. b) Arbetsplatsen. Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, skall det anges att arbetstagaren skall utföra arbete på olika platser, och dessutom skall företagets säte eller, när så är lämpligt, arbetsgivarens hemvist anges.
  3. c) i) Den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser.
  4. ii) En kort specifikation eller beskrivning av arbetet.
  5. d) Den dag då anställningsavtalet eller anställningsförhållandet börjar gälla.
  6. e) Vid tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden: den förväntade varaktigheten.
  7. f) Längden på den betalda semester som arbetstagaren har rätt till eller, när denna inte kan anges vid den tidpunkt upplysningarna lämnas, vilka regler som gäller för rätten till och längden på sådan semester.
  8. g) Längden på de uppsägningstider som arbetsgivare och arbetstagare måste iaktta om de vill att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet skall upphöra, eller när dessa inte kan anges vid den tidpunkt då upplysningarna lämnas, de regler som gäller för att bestämma uppsägningstiderna.
  9. h) Begynnelselön och andra avlöningsförmåner som arbetstagaren har rätt till samt hur ofta utbetalning skall ske.
  10. i) Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
  11. j) I förekommande fall även
  12. i) de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor, och
  13. ii) vid kollektivavtal slutna av speciella gemensamma organ utanför företaget, namnet på det behöriga organ med vilket kollektivavtal slutits.

De uppgifter som avses i punkterna f–i får i lämpliga fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.

Bestämmelser om ytterligare information till utstationerade arbetstagare

I direktivets artikel 4.1 anges följande. Om en arbetstagare skall utföra sitt arbete i ett annat land eller i andra länder än den medlemsstat vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställnings¬förhållandet, skall ett skriftligt anställningsavtal, anställningsbesked eller annan motsvarande handling vara arbetstagaren till handa före avresan, och utöver information enligt artikel 2, åtminstone innehålla följande ytterligare upplysningar:

  1. a) Anställningstiden utomlands.
  2. b) Den valuta i vilken lönen betalas.
  3. c) I förekommande fall, de kontantersättningar och de naturaförmåner som följer av utlandsstationeringen.
  4. d) I förekommande fall, villkoren för arbetstagarens hemresa.

De upplysningar som skall lämnas enligt b) och c) får i förekommande fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Informationsskyldigheten gäller inte om anställningstiden, utanför det land vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, är högst en månad.

Nya regler i anställningsskyddslagen

Utökad informationsskyldighet

Regeringens förslag: Arbetsgivares skyldighet att lämna skriftlig information till arbetstagare om anställningsvillkoren skall inträda vid anställningar längre än tre veckor.

Arbetsgivare skall lämna skriftlig information till arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Arbetsgivaren skall ge arbetstagaren en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. Vid anställning för begränsad tid skall arbetsgivare lämna information om vilken form av tidsbegränsad anställning det är fråga om. Det skall även framgå vilka villkor en arbetsgivare skall lämna information om till arbetstagare som stationeras utomlands samt när det skall ske.

Arbetsgivare skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall informationen lämnas direkt till arbetstagaren. Informationsskyldigheten skall vara skadeståndssanktionerad på samma sätt som andra brott mot anställningsskyddslagen och preskriptionstid skall räknas från den dag då någon anställdes på den lediga anställning som arbetsgivaren underlåtit att informera om.

Arbetsgivare skall inom tre veckor efter arbetstagarens begäran lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid.

Skälen för regeringens förslag

Redan före Sveriges inträde i EU gjordes ändringar i anställningskyddslagen i syfte att genomföra upplysningsdirektivet (prop. 1993/94:67, bet. 1993/94:AU4, rskr. 1993/94:103). En ny paragraf, 6 a §, infördes i anställningsskyddslagen. Enligt denna paragraf skall en arbetsgivare skriftligen, och inom en månad efter anställningens början, informera en arbetstagare om de villkor som gäller för anställningen. Information skall lämnas om t.ex. arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel, begynnelselön och andra löneförmåner och längden på arbetstagarens betalda semester. Arbetsgivaren skall även lämna information om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller om den är en provanställning. Arbetstagare som anställs för begränsad tid skall få information om anställningens tillträdesdag, anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra. Vid provanställning skall även prövotidens längd anges. Informationsskyldigheten gäller endast vid anställningar som varar längre än en månad. Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren informerat om, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. Den då införda regeln har hittills ansetts genomföra direktivet. Mot bakgrund av bl.a. EG-domstolens praxis samt behovet av att direktivets bestämmelser på ett klarare sätt kommer till uttryck i lagtext gör regeringen bedömningen att genomförandet av direktivet bör förtydligas på vissa punkter.

Ingen informationsskyldighet vid anställningar kortare än tre veckor

Arbetsgruppen har föreslagit att tillämpningen av 6 a § i anställningsskyddslagen skall gälla, även när anställningstiden är kortare än en månad. Förslaget tillstyrks av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Högskoleverket, NUTEK, Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd och LO. TCO tillstyrker förslaget, men anser att förslaget måste kompletteras med en uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att skriftligt informera den lokala fackliga organisationen i så god tid att förhandling i frågan hinner begäras. Arbetsdomstolen har ingen erinran mot förändringen. Rikspolisstyrelsen, Skatteverket, Försäkringskassan, Arbetsgivaralliansen och Kommunala Företagens Samorganisation avstyrker förslaget. 

Arbetsgivarverket anför att förslaget innebär ökat administrativt arbete och att det inte är rimligt att det vid mycket korta anställningar, t.ex. som tentamensvakt vid universiteten, skall föreligga en skadeståndssanktionerad skyldighet att lämna skriftlig information. Den senare synpunkten delas även av Högskolan Kalmar och Stockholms universitet. Även Arbetsgivareföreningen SRAO och Sveriges Kommuner och Landsting framför liknande synpunkter. Regeringen delar de kritiska remissinstansernas uppfattning att det inte är rimligt att varje anställning, hur kortvarig den än är, skall föranleda att arbetsgivaren tvingas lämna skriftlig information om anställningen. Den nytta informationen kan ha för arbetstagarna motsvarar inte det merarbete som en sådan bestämmelse innebär för arbetsgivarna. För att ytterligare några anställningar skall omfattas av arbetsgivarens informationsskyldighet, t.ex. korta ferieanställningar, bör emellertid informationsskyldigheten, enligt regeringens uppfattning, inträda så snart en anställning varat längre än tre veckor. Om anställningstiden är kortare än tre veckor bör arbetsgivaren däremot inte vara skyldig att lämna information.

Information skall lämnas om alla anställningsvillkor av väsentlig betydelse

EG-domstolen har i målet C-350/99 Wolfgang Lange mot Georg Schünemann GmbH bl.a. uttalat att arbetsgivare enligt artikel 2.1 i upplysningsdirektivet skall underrätta en arbetstagare om de väsentliga villkoren i anställningsavtalet eller i anställningsförhållandet. Enligt domen utgör de villkor som räknas upp i artikel 2.2 i direktivet inte en uttömmande uppräkning av de väsentliga villkor som avses i direktivets artikel 2.1.

Bestämmelsen i 6 a § anställningsskyddslagen anger att en arbetsgivare skriftligen skall informera arbetstagare om de villkor som gäller för anställningen. I paragrafens andra stycke följer en uppräkning i sju punkter om vilken information som skall ges. Mot bakgrund av att EG-domstolen i ovan nämnda mål slagit fast att alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet omfattas av informationsplikten enligt direktivet, gör regeringen en bedömningen att det bör förtydligas att arbetsgivares informationsplikt inte stannar vid den nuvarande uppräkningen i 6 a § andra stycket anställningsskyddslagen.

I promemorian föreslås att det skall ske på så sätt att det i paragrafens första stycke anges att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information om de viktigaste villkoren som gäller för anställningen och att det i andra stycket bör anges att den information som skall lämnas i vart fall skall innehålla de uppräknade uppgifterna. Genom tillägget markeras att de sju punkterna är av exemplifierande karaktär, och att bestämmelsen inte anger informationsplikten på ett uttömmande sätt.

Remissinstanserna tillstyrker att paragrafen förtydligas. Arbetsdomstolen, SACO och Sveriges Kommuner och Landsting anför att bestämmelsen bör formuleras så att den bättre motsvarar texten i direktivet. De menar att regeln bör ange att alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet omfattas av informationsplikten, inte endast de viktigaste av dem. De anser därtill att informationsskyldigheten bör omfatta åtminstone de uppgifter som framgår av uppräkningen. TCO tycker att det är tillräckligt att det framgår av lagtexten att paragrafen inte innehåller en uttömmande uppräkning av vilka villkor som arbetsgivare har en skyldighet att informera om. LO anser att arbetsgivare även bör informera om vilken sysselsättningsgrad en arbetstagare har samt att det av informationen bör framgå om en deltidsanställd önskar arbeta fler timmar eller heltid.

Regeringen delar de kritiska remissinstansernas uppfattning att bestämmelsen bör formuleras så att den bättre motsvarar direktivet så som det skall tolkas enligt EG-domstolens ovan nämnda dom. Regeringen anser därför att bestämmelsen bör utformas på så sätt att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informa¬tionsskyldigheten skall omfatta åtminstone de uppgifter som anges i paragrafens uppräkning.

De föreslagna ändringarna skall inte uppfattas som en försvagning eller urholkning av arbetsgivarens informationsskyldighet i förhållande till vad som redan gäller. Det blir genom ändringen inte tillåtet att lämna skriftlig information om färre villkor än vad som är fallet i dag. Huvudregeln är att skriftlig information skall lämnas om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Uppräkningen i paragrafens andra stycke anger miniminivån för vilka villkor som arbetsgivaren typiskt sett måste informera om. En arbetstagare som anser att arbetsgivaren inte informerat om alla villkor av väsentlig betydelse får föra talan om skadstånd enligt 38 § anställningsskyddslagen för brott mot informationsskyldigheten.

Lunds universitet anför att det varit önskvärt med en utförlig diskussion kring vilka villkor som skulle kunna anses så viktiga att arbetsgivaren särskilt bör upplysa om dem. Arbetsmiljöverket efterlyser besked om t.ex. arbetstidslagen (1982:673), arbetsmiljölagen (1977:1160) och arbetsmiljöförordningen (1977:1166) kan innehålla sådana väsentliga villkor som en arbetsgivare skall informera om.

De villkor som generellt eller i ett enskilt fall är av väsentlig betydelse kan knappast på ett allmängiltigt sätt anges i förväg. Förhållandena – och därmed behoven av skriftlig information – varierar från anställning till anställning. En utgångspunkt för bedömningen kan dock vara vad som framgår av EG-direktivets inledande överväganden. Där sägs bl.a. att föreskrifterna syftar till att ge arbetstagarna bättre skydd mot kränkning av deras rättigheter. I en situation där en arbetstagares rättigheter riskerar att bli kränkta om arbetstagaren inte informeras om vad han eller hon har rätt att kräva i något avseende, skall arbetsgivaren typiskt sett lämna skriftlig information.

Regeringen delar Arbetslivsinstitutets synpunkt att det bör framgå av lagtexten att vissa uppgifter kan lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal.

Viss information skall lämnas om en arbetstagares arbetsuppgifter

Enligt regeringens mening visar en jämförelse mellan upplysningsdirektivet och anställningsskyddslagen att ytterligare förtydliganden bör göras i 6 a §. Enligt direktivets artikel 2 punkt 2 c) skall arbetsgivaren upplysa om den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser, samt lämna en kort specifikation eller beskrivning av arbetet.

Enligt 6 a § anställningsskyddslagen skall information ges om arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. Av lagtextens ordalydelse och av förarbetena framgår att de nu uppräknade uppgifterna är alternativa. Eftersom direktivet kräver att arbetstagaren skall få information både om befattningen och om arbetets innehåll, bör den svenska lagtexten ändras så att den bättre överensstämmer med direktivet.

I promemorian föreslås att arbetsgivaren skall informera om arbetstagarens arbetsuppgifter samt yrkesbenämning eller tjänstetitel.

Uppsala universitet har invändningar mot förslaget eftersom det inneär krav på detaljerad skriftligt information om arbetsuppgifterna i anställningen och föreslår en formulering i enlighet med EG-direktivet. SACO anser att direktivets formulering om en kort specifikation eller beskrivning av arbetet är att föredra. NUTEK anser att det är tillräckligt att ange yrkesbenämning eller tjänstetitel.

Av upplysningsdirektivet framgår att arbetsgivaren endast skall lämna en kort specifikation eller beskrivning av arbetet. Det finns inte skäl att i svensk lagstiftning i detta hänseende gå längre än vad direktivet kräver. Bestämmelsen bör därför formuleras i enlighet med texten i direktivet.

Rättsfall och JO-beslut

Rättsfall från tingsrätten

Om konkludent handlande

J.N. har inte uttryckligen angett hur han menar bytet av arbetsgivare har gått till. Tingsrätten anser inte att någon av de handlingar han har åberopat utvisar att han har träffat ett skriftligt anställningsavtal med L.P. med enskild firma Skandstäd. Inte heller har han redogjort för några omständigheter som kan uppfattas som ett påstående om att ett muntligt anställningsavtal har träffats mellan honom och L.P. med enskild firma Skandstäd.

Som tingsrätten förstår hans talan gör han gällande att övergången från anställningen hos Skandstäd AB till den enskilda firman har uppstått genom konkludent handlade från L.P:s sida, som inneburit att han sedan lång tid före april 2016 med fog har uppfattat den enskilda firman som sin arbetsgivare. Att ett anställningsförhållande kan uppstå genom konkludent handlande från arbetsgivarens sida framgår av bl.a. rättsfallet AD 1988 nr 38], där ett anställningsförhållande ansågs ha uppstått genom att ett bolag på visst sätt hade förfogat över en persons arbetskraft.

Justitieombudsmannen

Om det så kallade repressalieförbudet

JO 2018-11-16, dnr 410-2017

Enligt 1 kap. 9 § regeringsformen (RF) ska förvaltningsmyndigheter beakta allas likhet inför lagen och iaktta saklighet och opartiskhet i sin verksamhet. Bestämmelserna ger uttryck för en allmängiltig offentligrättslig objektivitetsprincip som bl.a. innebär att myndigheter inte får ta hänsyn till ovidkommande omständigheter.

Varje medborgare är gentemot det allmänna tillförsäkrad yttrandefrihet, dvs. frihet att i tal, skrift eller bild eller på annat sätt meddela upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor (2 kap. 1 § RF). Yttrandefriheten får begränsas genom lag (2 kap. 20 § RF).

Den som använder sin yttrandefrihet i någon av de former som är särskilt reglerade i tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen får inte utsättas för andra sanktioner från det allmännas sida än sådana som är uttryckligt angivna i dessa grundlagar, det s.k. repressalieförbudet. Även när den enskilde har använt sig av sin yttrandefrihet i andra former än de som regleras i tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen anses ett skydd mot repressalieåtgärder följa av 2 kap. 1 § 1 RF (se bl.a. JO 2010/11 s. 605, dnr 149-2009 och Justitiekanslerns beslut den 20 september 2011, dnr 5394-10-31).

Den som är anställd vid en myndighet har alltså rätt att, utan att riskera att drabbas av repressalier från arbetsgivarens sida, framföra sina egna synpunkter såväl på myndighetens verksamhet som i andra frågor. En offentlig arbetsgivare kan inte av sina anställda kräva att de utanför tjänsten avhåller sig från att ge uttryck för en viss typ av värderingar. Detta gäller även när dessa kan synas helt avvika från det arbetsgivaren står för. Förtroendet för myndigheterna upprätthålls inte genom tillsyn över de anställdas åsikter utan genom att verksamheten utövas under lagarna och kontrolleras rättsligt.

Varje myndighetsåtgärd som har samband med vad en enskild person har yttrat behöver emellertid inte vara otillåten. Det ska vara fråga om ett ingripande som framstår som en bestraffning eller reprimand mot den som gjort bruk av sin yttrandefrihet. En negativ förändring av en tjänstemans anställningsförhållanden är ett typexempel på en sådan åtgärd.

Bedömning

Av utredningen framgår att AA var anställd inom kommunen som personlig assistent. I december 2016 gjordes en omplaceringsutredning med anledning av  övertalighet av personliga assistenter. AA ansökte om anställning på ett HVB- hem för ensamkommande barn. Såvitt framgår av utredningen erbjöds han arbete och inskolning bokades. Två dagar innan inskolningen skulle påbörjas fick AA meddelande av enhetschefen CC att han inte skulle få påbörja inskolningen. Skälet uppgavs vara att det uppmärksammats att AA skrivit inlägg på sociala medier där han uttryck sig kritiskt mot islam och mottagandet  av muslimer.

En myndighet kan givetvis ha rätt att ingripa mot en anställd som inte sköter sitt arbete, också när det beror på dennes åsikter. Det åligger dock alltid myndigheten att iaktta objektivitetsprincipen och dess krav på att inte ta hänsyn till ovidkommande omständigheter. I remissvaret har nämnden uppgett att den befarade att anställningen skulle kunna skapa rädsla och obehag hos barnen samt även utgöra en säkerhetsrisk för AA. Nämnden har dock inte påstått att AA har misskött sina arbetsuppgifter eller att det fanns befogad anledning att tro att han skulle kunna komma att missköta dem i framtiden. Nämndens åtgärd att återta erbjudandet om anställning framstår därför som en reprimand mot AA för de åsikter han fört fram på sociala medier. Att han senare erbjöds ett annat arbete inom kommunen påverkar inte den bedömningen. Nämndens åtgärd stod i strid med repressalieförbudet. Nämnden förtjänar därför kritik för detta agerande.

Arbetsdomstolen

AD 1929 nr 29

Sveriges Pappersbruksförbund och Koppoms Pappers­fabriks Aktiebolag mot Svenska Pappersindustriarbetareförbundet och dess avdel­ning nr 69 Koppom.[1] a)   Visst kollektivavtal (för pappersbruksindustrien) har av arbetsdomstolen ansetts innebära, att därav bunden

Läs mer

AD 1986 nr 25

Dom 1986-02-26, målnummer A-73-1985 Fråga om arbetsgivare genom att i ett arbetsbetyg skriva att arbetstagaren hyser stor lojalitet mot sin fackförening har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning. Med

Läs mer

AD 2004 nr 44

Arbetsdomstolen dom den 2004-05-05 i mål nr A 57/03, dom nr 44/04 Fråga om en polismyndighet som anställde en man som kommissarie med funktion som utredningschef har gjort

Läs mer

AD 2011 nr 4

Arbetsdomstolen beslut den 2011-01-19 i mål nr A 234/09 (Beslut nr 4/11) Lönetvist enligt 35 § medbestämmandelagen och fråga om talan ska avvisas enligt 4 kap. 7 §

Läs mer

AD 2016 nr 41

AD 2016 nr 41 En arbetstagare sades upp från sin anställning på grund av arbetsbrist, trots att det vid uppsägningstillfället fanns andra lediga befattningar som arbetstagaren var kvalificerad

Läs mer

Korrigerande samtal

Vad gäller om en arbetsgivare får en anonym anmälan från en arbetstagare, kan arbetsgivaren pga anonymiteten handla på något vis? AD har i dom 2008:91 konstaterat att arbetsgivaren

Läs mer