Arbetsrätt

Innehåll

Centrala arbetsrättsliga lagar

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL, denna lag äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Diskrimineringslag (2008:567), denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS.

Semesterlag (1977:480), SemL, om arbetstagarens rätt till semesterförmåner.

Lag (1991:1047) om sjuklön, SjLL, en arbetstagare har enligt vad som följer av denna lag rätt att vid sjukdom behålla lön och andra anställningsförmåner (sjuklön).

Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, FML, tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda på viss arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor.

Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister äger tillämpning på rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister).

Arbetsmiljölag (1977:1160), AML har som ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö.

Arbetsmiljöförordningen (1977:1166) kompletterar arbetsmiljölagen (1977:1160).

Arbetstidslag (1982:673) reglerar hur mycket och när arbetstid ska förläggas. Arbetsmiljöverket har tillsyn över arbetstidslagen. Förarbeten; prop. 1970:5 med förslag till allmän arbetstidslag, m.m.

Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor.

Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning ger rbetstagare i allmän eller enskild tjänst, som vill undergå utbildning, har rätt till behövlig ledighet från sin anställning enligt denna lag.

I lag (1994:260) om offentlig anställning finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos 1. riksdagen och dess myndigheter, 2.  myndigheterna under regeringen. 

Lag (1994:261) om fullmaktsanställning innehåller föreskrifter om sådana arbetstagare hos myndigheter under regeringen som är anställda med fullmakt. Om någon föreskrift i denna lag avviker från lagen (1994:260) om offentlig anställning, skall den föreskriften gälla.

I anställningsförordningen (1994:373) finns föreskrifter om arbetstagare hos myndigheterna under regeringen, dock inte affärsverken i fråga om 9 och 10 §§. Föreskrifterna i 9 § gäller inte lärare, assistenter och amanuenser vid universitet och högskolor.

Lagen gäller vid rapportering i ett arbetsrelaterat sammanhang av information om missförhållanden som det finns ett allmänintresse av att de kommer fram.

SOU 1993:32 Ny anställningsskyddslag specialmotivering s. 755 ff.

Anställningsavtal

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. För avtal gäller lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens, avtalslagen. Avtalslagen reglerar hur ett avtal uppkommer och vilka förutsättningar som gäller för dess gilitlighet.

För ett anstallningsavtal föreskrivs inga formkrav och den har din grund då konsesus råder. Anställningsavtal benämns konsensualavtal och eftersom det ej föreligger något formkrav kan avtalet vara skriftligt, muntligt eller underförstått. Ett avtal som uppkommer underförstått, så kallat konkludent handlande betyder att avtalsparterna beter sig som att ett avtal finns (AD 1985 nr 129, AD 1988 nr 169).

Arbetsdomstolens praxis visar att en förutsättning för att ett anställningsavtal uppkommer konkludent är att arbetstagaren har fog för sin uppfattning (AD 1991 nr 111). Kan arbetstagaren peka att hen har fog för sig uppfattning genom en omständighet som objektivt talar för det anses ett anställningsförhållande uppkommit konkludent (AD 2003 nr 105).

Semester

Alla anställda har rätt till semester enligt 1 § semesterlag (1977:480), SemL. Enligt 10 § SemL bör förläggning av semester regleras I kollektivavtal. I de fall det saknas kollektivavtal och arbetstagare och arbetsgivare ej kommer överens, samt att något annat ej har avtalats, bestämmer arbetsgivaren hur semesterledigheten förläggs (10, 11 §§ SemL).

12 § SemL stadgar att arbetstagaren ska få en ledighetsperiod på minst fyra veckor under juni-augusti. Endast om det föreligger särskilda skäl kan undantag tillämpas. Arbetsgivaren har bevisbördan för att ett sådant undantag föreligger.

Särskilda skäl för arbetsgivaren att avsteg från lagens huvdregel är då fara föreligger för betydande produktionsstörningar, att säkerheten på arbetsplatsen äventyras eller för störningar I viktiga samhällsintressen.

För detta brott mot semesterlagen kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig (32 § SemL).

Övrigt

Registerkontroll i arbetslivet

Belastningsregisterkontroll i arbetslivet – behovet av utökat författningsstöd (SOU 2019:19).  Det bör införas en möjlighet för de verksamheter inom vård och omsorg som utför insatser i hemmet åt äldre personer eller personer med funktionsnedsättning att kontrollera om personal som ska anställas för att utföra sådana insatser förekommer i belastningsregistret. Det ska införas en ny lag om fakultativ registerkontroll som innehåller bestämmelser om registerkontroll av den som erbjuds anställning för att utföra insatser i hemmet åt äldre personer eller personer med funktionsnedsättning.

Den som bedriver sådan verksamhet ska få begära att ett belastningsregisterutdrag visas upp av den som erbjuds anställning eller den som erbjuds eller tilldelas uppgifter genom uppdrag, praktik-tjänstgöring eller anställning hos någon som ingått avtal med den som bedriver verksamheten. Den som är assistansberättigad och erbjuder någon en anställning som personlig assistent ska också få begära att han eller hon visar upp ett registerutdrag. Registerutdraget ska inte få vara äldre än ett år. Arbets- och uppdragsgivare ska inte få dokumentera en kontroll av ett registerutdrag på något annat sätt än genom en anteckning om att utdraget har visats upp.

För uppgifter i belastningsregistret råder så kallad absolut sekretess. I 2 kap. 2 § tryckfrihetsförordningen (1949:105) får rätten till att ta del av allmänna handlingar begränsas endast till skydd för rikets säkerhet, myndighetsutövning, förebygga brott, skydda djur eller växter samt allmänhetens ekonomiska intressen – eller för att skydda den enskildas personliga intressen.

Kompetensutveckling

En forskare vid Umeå Universitet har undersökt privata arbetsgivares attityder till att rekrytera eller behålla äldre arbetare (än vad som sker idag). Ett projekt finansierat av FORTE har undersökt arbetstagarens rätt och skyldighet till kompetensutveckling. En uppsägning i dessa fall är ej sakligt grundade om det saknas dokumentation. Har en arbetsgivare brustit i dokumentationen så är en kompetensbrist således inte skäl till uppsägning. Rapporten innehåller en analys av Arbetsdomstolens domar från 1974 till 2016 där man gått i genom fall som berör arbetsbristuppsägningar och kompetensbrist. Urvalet omfattar 88 domar och ser vilka kvalifikationer som LAS 7, 22 och 25 § berör.

Medlingsinstitutet om konflikter

Genom ett regeringsbeslut den 23 februari 2017 fick Medlingsinstitutet i uppdrag att kartlägga och analysera förekomsten av konflikter på arbetsmarknaden i situationer där en arbetstagarorganisation vidtar stridsåtgärder mot en arbetsgivare som är bunden av ett tillämpligt svenskt kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation.

Konkurrerande verksamhet

En arbetstagare har skrivit på ett avtal med ett förbud att ta anställning hos en konkurrerande verksamhet. Avtalet berättigade arbetstagaren en ersättning på 80% i kompensation under bindningstiden som var på ett år. Arbetsdomstolen ansåg att avtalet i sig inte är oskäligt enligt 38 § Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område.

Arbetsdomstolen dom 2017-06-28 i mål nr B 65/17

AA bör, när klausulen ingicks, rimligen ha förstått att möjligheten till konkurrensförbud i synnerhet tog sikte på just det han nu gjort, dvs. tagit anställning som säljare hos det, såvitt framkommit, enda direkt med bolaget konkurrerande företaget på marknaden för stenull. Arbetsdomstolen anser därför att konkurrensförbudets omfattning bör bedömas mot bakgrund av det beslut om konkurrensförbud som bolaget meddelat och som bolaget angett innebär ett förbud under ett år att ta anställning hos X eller annat bolag som kan anses verka i konkurrens med bolaget. Enligt Arbetsdomstolens mening saknas det därmed skäl att, som tingsrätten gjort, ifrågasätta bolagets påstådda syfte med klausulen utifrån hur den är utformad.

Som tingsrätten förstår hans talan gör han gällande att övergången från anställningen hos Skandstäd AB till den enskilda firman har uppstått genom konkludent handlade från L.P:s sida, som inneburit att han sedan lång tid före april 2016 med fog har uppfattat den enskilda firman som sin arbetsgivare. Att ett anställningsförhållande kan uppstå genom konkludent handlande från arbetsgivarens sida framgår av bl.a. rättsfallet AD 1988 nr 38], där ett anställningsförhållande ansågs ha uppstått genom att ett bolag på visst sätt hade förfogat över en persons arbetskraft.

Är bindningstiden skälig?

Bindningstiden – ett år – är enligt Arbetsdomstolens mening inte oskäligt lång och den avtalade kompensationen under bindningstiden är skälig. Det kan vid en sammanvägd bedömning dock ändå ifrågasättas om det är skäligt med ett konkurrensförbud för en säljare, på grund av de kunskaper han eller hon har om produktionskostnader, prissättning och avtalsvillkor, som innebär att arbetstagaren är begränsad i sina möjligheter att ta anställning hos en konkurrent till arbetsgivaren. I detta fall gäller det, såvitt framkommit, en högst specialiserad säljare med befogenhet att, med sin kännedom om företagsspecifik information, skräddarsy villkoren för varje kund. Mot bakgrund av den kompensation som är avtalad mellan parterna, 80 procent av grundlönen utan föreskriven avräkning för vad AA kan tjäna på annat håll, och de praktiska svårigheterna att bevisa att en säljare faktiskt använt företagshemligheter i en konkurrents verksamhet, gör Arbetsdomstolen bedömningen att det nu omtvistade konkurrensförbudet inte framstår som oskäligt.

Arbetsdomstolen dom 2017-06-07 i mål nr B 62-16

En redovisningskonsult har anställts av ett revisionsföretag och i samband därmed överlåtit sin egen rörelse och kundstock till arbetsgivaren. Anställningsavtalet innehöll en konkurrensklausul enligt vilken arbetstagaren under två år efter att anställningen hade upphört förbjöds arbeta med kunder som handlagts vid det kontor där arbetstagaren arbetade.

Fråga om konkurrensklausulen är oskälig enligt 38 § avtalslagen, vari fråga ligger om klausulen i anställningsavtalet varit en del i ett affärsmässigt avtal. Om arbetstagaren anses bunden av klausulen, även fråga om det finns skäl att med stöd av 36 § avtalslagen jämka bestämmelsen om ersättning för brott mot klausulen.

Rättsfall och JO-beslut

Rättsfall från tingsrätten

Om konkludent handlande

J.N. har inte uttryckligen angett hur han menar bytet av arbetsgivare har gått till. Tingsrätten anser inte att någon av de handlingar han har åberopat utvisar att han har träffat ett skriftligt anställningsavtal med L.P. med enskild firma Skandstäd. Inte heller har han redogjort för några omständigheter som kan uppfattas som ett påstående om att ett muntligt anställningsavtal har träffats mellan honom och L.P. med enskild firma Skandstäd.

Som tingsrätten förstår hans talan gör han gällande att övergången från anställningen hos Skandstäd AB till den enskilda firman har uppstått genom konkludent handlade från L.P:s sida, som inneburit att han sedan lång tid före april 2016 med fog har uppfattat den enskilda firman som sin arbetsgivare. Att ett anställningsförhållande kan uppstå genom konkludent handlande från arbetsgivarens sida framgår av bl.a. rättsfallet AD 1988 nr 38], där ett anställningsförhållande ansågs ha uppstått genom att ett bolag på visst sätt hade förfogat över en persons arbetskraft.

Justitieombudsmannen

Om det så kallade repressalieförbudet

JO 2018-11-16, dnr 410-2017

Enligt 1 kap. 9 § regeringsformen (RF) ska förvaltningsmyndigheter beakta allas likhet inför lagen och iaktta saklighet och opartiskhet i sin verksamhet. Bestämmelserna ger uttryck för en allmängiltig offentligrättslig objektivitetsprincip som bl.a. innebär att myndigheter inte får ta hänsyn till ovidkommande omständigheter.

Varje medborgare är gentemot det allmänna tillförsäkrad yttrandefrihet, dvs. frihet att i tal, skrift eller bild eller på annat sätt meddela upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor (2 kap. 1 § RF). Yttrandefriheten får begränsas genom lag (2 kap. 20 § RF).

Den som använder sin yttrandefrihet i någon av de former som är särskilt reglerade i tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen får inte utsättas för andra sanktioner från det allmännas sida än sådana som är uttryckligt angivna i dessa grundlagar, det s.k. repressalieförbudet. Även när den enskilde har använt sig av sin yttrandefrihet i andra former än de som regleras i tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen anses ett skydd mot repressalieåtgärder följa av 2 kap. 1 § 1 RF (se bl.a. JO 2010/11 s. 605, dnr 149-2009 och Justitiekanslerns beslut den 20 september 2011, dnr 5394-10-31).

Den som är anställd vid en myndighet har alltså rätt att, utan att riskera att drabbas av repressalier från arbetsgivarens sida, framföra sina egna synpunkter såväl på myndighetens verksamhet som i andra frågor. En offentlig arbetsgivare kan inte av sina anställda kräva att de utanför tjänsten avhåller sig från att ge uttryck för en viss typ av värderingar. Detta gäller även när dessa kan synas helt avvika från det arbetsgivaren står för. Förtroendet för myndigheterna upprätthålls inte genom tillsyn över de anställdas åsikter utan genom att verksamheten utövas under lagarna och kontrolleras rättsligt.

Varje myndighetsåtgärd som har samband med vad en enskild person har yttrat behöver emellertid inte vara otillåten. Det ska vara fråga om ett ingripande som framstår som en bestraffning eller reprimand mot den som gjort bruk av sin yttrandefrihet. En negativ förändring av en tjänstemans anställningsförhållanden är ett typexempel på en sådan åtgärd.

Bedömning

Av utredningen framgår att AA var anställd inom kommunen som personlig assistent. I december 2016 gjordes en omplaceringsutredning med anledning av  övertalighet av personliga assistenter. AA ansökte om anställning på ett HVB- hem för ensamkommande barn. Såvitt framgår av utredningen erbjöds han arbete och inskolning bokades. Två dagar innan inskolningen skulle påbörjas fick AA meddelande av enhetschefen CC att han inte skulle få påbörja inskolningen. Skälet uppgavs vara att det uppmärksammats att AA skrivit inlägg på sociala medier där han uttryck sig kritiskt mot islam och mottagandet  av muslimer.

En myndighet kan givetvis ha rätt att ingripa mot en anställd som inte sköter sitt arbete, också när det beror på dennes åsikter. Det åligger dock alltid myndigheten att iaktta objektivitetsprincipen och dess krav på att inte ta hänsyn till ovidkommande omständigheter. I remissvaret har nämnden uppgett att den befarade att anställningen skulle kunna skapa rädsla och obehag hos barnen samt även utgöra en säkerhetsrisk för AA. Nämnden har dock inte påstått att AA har misskött sina arbetsuppgifter eller att det fanns befogad anledning att tro att han skulle kunna komma att missköta dem i framtiden. Nämndens åtgärd att återta erbjudandet om anställning framstår därför som en reprimand mot AA för de åsikter han fört fram på sociala medier. Att han senare erbjöds ett annat arbete inom kommunen påverkar inte den bedömningen. Nämndens åtgärd stod i strid med repressalieförbudet. Nämnden förtjänar därför kritik för detta agerande.

Arbetsdomstolen

AD 1929 nr 29

Sveriges Pappersbruksförbund och Koppoms Pappers­fabriks Aktiebolag mot Svenska Pappersindustriarbetareförbundet och dess avdel­ning nr 69 Koppom.[1] a)   Visst kollektivavtal (för pappersbruksindustrien) har av arbetsdomstolen ansetts innebära, att därav bunden

Läs mer

AD 1986 nr 25

Dom 1986-02-26, målnummer A-73-1985 Fråga om arbetsgivare genom att i ett arbetsbetyg skriva att arbetstagaren hyser stor lojalitet mot sin fackförening har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning. Med

Läs mer

AD 2004 nr 44

Arbetsdomstolen dom den 2004-05-05 i mål nr A 57/03, dom nr 44/04 Fråga om en polismyndighet som anställde en man som kommissarie med funktion som utredningschef har gjort

Läs mer

AD 2011 nr 4

Arbetsdomstolen beslut den 2011-01-19 i mål nr A 234/09 (Beslut nr 4/11) Lönetvist enligt 35 § medbestämmandelagen och fråga om talan ska avvisas enligt 4 kap. 7 §

Läs mer

AD 2016 nr 41

AD 2016 nr 41 En arbetstagare sades upp från sin anställning på grund av arbetsbrist, trots att det vid uppsägningstillfället fanns andra lediga befattningar som arbetstagaren var kvalificerad

Läs mer

Korrigerande samtal

Vad gäller om en arbetsgivare får en anonym anmälan från en arbetstagare, kan arbetsgivaren pga anonymiteten handla på något vis? AD har i dom 2008:91 konstaterat att arbetsgivaren

Läs mer