Arbetsrätt

Innehållsförteckning

Registerkontroll i arbetslivet

Belastningsregisterkontroll i arbetslivet – behovet av utökat författningsstöd (SOU 2019:19).  Det bör införas en möjlighet för de verksamheter inom vård och omsorg som utför insatser i hemmet åt äldre personer eller personer med funktionsnedsättning att kontrollera om personal som ska anställas för att utföra sådana insatser förekommer i belastningsregistret.

Det ska införas en ny lag om fakultativ registerkontroll som innehåller bestämmelser om registerkontroll av den som erbjuds anställning för att utföra insatser i hemmet åt äldre personer eller personer med funktionsnedsättning. Den som bedriver sådan verksamhet ska få begära att ett belastningsregisterutdrag visas upp av den som erbjuds anställning eller den som erbjuds eller tilldelas uppgifter genom uppdrag, praktik-tjänstgöring eller anställning hos någon som ingått avtal med den som bedriver verksamheten. 

Den som är assistansberättigad och erbjuder någon en anställning som personlig assistent ska också få begära att han eller hon visar upp ett registerutdrag. Registerutdraget ska inte få vara äldre än ett år. Arbets- och uppdragsgivare ska inte få dokumentera en kontroll av ett registerutdrag på något annat sätt än genom en anteckning om att utdraget har visats upp. 

Absolut sekretess

För uppgifter i belastningsregistret råder så kallad absolut sekretess. I 2 kap. 2 § tryckfrihetsförordningen (1949:105) får rätten till att ta del av allmänna handlingar begränsas endast till skydd för rikets säkerhet, myndighetsutövning, förebygga brott, skydda djur eller växter samt allmänhetens ekonomiska intressen – eller för att skydda den enskildas personliga intressen.

Kompetensutveckling

En forskare vid Umeå Universitet har undersökt privata arbetsgivares attityder till att rekrytera eller behålla äldre arbetare (än vad som sker idag). Ett projekt finansierat av FORTE har undersökt arbetstagarens rätt och skyldighet till kompetensutveckling. En uppsägning i dessa fall är ej sakligt grundade om det saknas dokumentation. Har en arbetsgivare brustit i dokumentationen så är en kompetensbrist således inte skäl till uppsägning. Rapporten innehåller en analys av Arbetsdomstolens domar från 1974 till 2016 där man gått i genom fall som berör arbetsbristuppsägningar och kompetensbrist. Urvalet omfattar 88 domar och ser vilka kvalifikationer som LAS 7, 22 och 25 § berör.

Anställningsavtal

Naturligtvis är allting enklare om man har det nerskrivet på papper. Men vad händer om du börjat på ett jobb och ni glömmer skriva ett avtal? Väldigt enkelt förklarat: ser det ut som att du jobbar där? vet chefen om att du jobbar där? vet dina kollegor om det? Ja, då jobbar du där och då behövs inget kontrakt. Det kallas för konkludent handlande. Dvs att något är självklart eller underförstått att det är på ett visst sätt. Lite mer ingående kan man läsa i en fin studentuppsats som jag bifogar. Här ur ett rättsfall där detta kommer på tal:

Ur en tingsrättsdom

J.N. har inte uttryckligen angett hur han menar bytet av arbetsgivare har gått till. Tingsrätten anser inte att någon av de handlingar han har åberopat utvisar att han har träffat ett skriftligt anställningsavtal med L.P. med enskild firma Skandstäd. Inte heller har han redogjort för några omständigheter som kan uppfattas som ett påstående om att ett muntligt anställningsavtal har träffats mellan honom och L.P. med enskild firma Skandstäd.

Som tingsrätten förstår hans talan gör han gällande att övergången från anställningen hos Skandstäd AB till den enskilda firman har uppstått genom konkludent handlade från L.P:s sida, som inneburit att han sedan lång tid före april 2016 med fog har uppfattat den enskilda firman som sin arbetsgivare. Att ett anställningsförhållande kan uppstå genom konkludent handlande från arbetsgivarens sida framgår av bl.a. rättsfallet AD 1988 nr 38], där ett anställningsförhållande ansågs ha uppstått genom att ett bolag på visst sätt hade förfogat över en persons arbetskraft.

Konkurrerande verksamhet

En arbetstagare har skrivit på ett avtal med ett förbud att ta anställning hos en konkurrerande verksamhet. Avtalet berättigade arbetstagaren en ersättning på 80% i kompensation under bindningstiden som var på ett år. Arbetsdomstolen ansåg att avtalet i sig inte är oskäligt enligt 38 § Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område.

Arbetsdomstolen dom 2017-06-28 i mål nr B 65/17
AA bör, när klausulen ingicks, rimligen ha förstått att möjligheten till konkurrensförbud i synnerhet tog sikte på just det han nu gjort, dvs. tagit anställning som säljare hos det, såvitt framkommit, enda direkt med bolaget konkurrerande företaget på marknaden för stenull. Arbetsdomstolen anser därför att konkurrensförbudets omfattning bör bedömas mot bakgrund av det beslut om konkurrensförbud som bolaget meddelat och som bolaget angett innebär ett förbud under ett år att ta anställning hos X eller annat bolag som kan anses verka i konkurrens med bolaget. Enligt Arbetsdomstolens mening saknas det därmed skäl att, som tingsrätten gjort, ifrågasätta bolagets påstådda syfte med klausulen utifrån hur den är utformad.

Bindningstiden – ett år – är enligt Arbetsdomstolens mening inte oskäligt lång och den avtalade kompensationen under bindningstiden är skälig. Det kan vid en sammanvägd bedömning dock ändå ifrågasättas om det är skäligt med ett konkurrensförbud för en säljare, på grund av de kunskaper han eller hon har om produktionskostnader, prissättning och avtalsvillkor, som innebär att arbetstagaren är begränsad i sina möjligheter att ta anställning hos en konkurrent till arbetsgivaren. I detta fall gäller det, såvitt framkommit, en högst specialiserad säljare med befogenhet att, med sin kännedom om företagsspecifik information, skräddarsy villkoren för varje kund. Mot bakgrund av den kompensation som är avtalad mellan parterna, 80 procent av grundlönen utan föreskriven avräkning för vad AA kan tjäna på annat håll, och de praktiska svårigheterna att bevisa att en säljare faktiskt använt företagshemligheter i en konkurrents verksamhet, gör Arbetsdomstolen bedömningen att det nu omtvistade konkurrensförbudet inte framstår som oskäligt.

Arbetsdomstolen dom 2017-06-07 i mål nr B 62-16
En redovisningskonsult har anställts av ett revisionsföretag och i samband därmed överlåtit sin egen rörelse och kundstock till arbetsgivaren. Anställningsavtalet innehöll en konkurrensklausul enligt vilken arbetstagaren under två år efter att anställningen hade upphört förbjöds arbeta med kunder som handlagts vid det kontor där arbetstagaren arbetade. Fråga om konkurrensklausulen är oskälig enligt 38 § avtalslagen, vari fråga ligger om klausulen i anställningsavtalet varit en del i ett affärsmässigt avtal. Om arbetstagaren anses bunden av klausulen, även fråga om det finns skäl att med stöd av 36 § avtalslagen jämka bestämmelsen om ersättning för brott mot klausulen.

Schemabyte

Jobbar man stadigvarande natt så kan arbetsgivaren inte tvinga sin personal att gå över till en dagtjänst. En arbetsgivare har rent formellt rätt att bestämma över arbetstiden men det finns vissa friheter som begränsats genom dom i arbetsdomstolen. Utgångsläget är att arbetstidens förläggning är en fråga som arbetsgivaren genom sin arbetsledningsrätt får utforma enligt eget tycke. Vissa begränsningar såväl materiellt som formellt finns i arbetstidslagen och i kollektivavtal. Men även för de fall arbetsgivare håller sig inom dessa ramar har som sagt arbetsdomstolen satt upp gränser för arbetsgivarens friheter. Exempelvis kan nämnas AD 1979:66 där domstolen kom fram till att arbetsgivaren inte ensidigt kunde besluta om att sjuksköterskor skulle övergå från dagtid (7–22) till nattjänst. Bland annat har man sagt att arbetsgivaren inte själv kan bestämma att en arbetstagare skall gå från dagtjänst till nattjänst om personen anställts för dagtjänst eftersom detta skulle innebära en långtgående förändring av arbetstagarens arbetstider. Vad som är viktigt i bedömningen om det rör sig om en långtgående förändring beror på vad det står i anställningsavtalet.

Personalakt

Sahlgrenska sjukhuset i Göteborg får vara med i exemplet. Sahlgrenska sjukhuset är en del av Västra Götaland som i sin tur är ett landsting. Ett landsting i sin tur är något som kallas för ”offentlig sektor”. Den offentliga sektorn skiljer sig från den privata sektorn genom att den drivs av staten och styrs av andra lagar. De lagar, eller rättsregler som vi ska tillämpa för att få ett svar är dessa två:

Tryckfrihetsförordningen (SFS 1949:105) och Offentlighets- och sekretesslagen (SFS 2009:400). I Tryckfrihetsförordningen (TF), som är en grundlag, står det att ”…var och en har rätt att ta del av allmänna handlingar”., [2kap 1§]

Följdfrågan blir det, vad är en allmän handlingr? Läser man vidare så står det vilka handlingar som räknas som allmänna, hur och var de isåfall kan förvaras. Utan att gå in på detaljer så kan man sammanfatta det som passar in i rättsfrågan. Personalakten är en skrift, den förvaras hos en ”myndighet”, och myndighetsbegreppet i TF omfattar bland annat landsting. Sista kravet för att det ska vara en allmän handling är att den har kommit in/skickats till myndigheten eller att de har upprättat/skrivit den.

Det är nu rättsregel två kommer in, nämligen Offentlighets och sekretesslagen (SFS 2009:400). ”

21 kap. 1 § OSL; ”Sekretess gäller för uppgift som rör en enskilds hälsa eller sexualliv, såsom uppgifter om sjukdomar, missbruk, sexuell läggning, könsbyte, sexualbrott eller annan liknande uppgift, om det måste antas att den enskilde eller någon närstående till denne kommer att lida betydande men om uppgiften röjs.”

Om man önskar få ut sin egen personalakt så gäller inte sekretessen mot en själv, förutom vid vissa undantag. Syftet med bestämmelsen är i första hand att hindra en patient, från att ta del av sin journal vid exempelvis vård på en psykiatrisk klinik. (Vilket även betyder att personalen har tystnadsplikt gentemot patienten i frågan]. [ Prop 1979/80:2 med förslag till sekretesslag]

Det innebär att såvida den enskilde ej behöver skyddas av sekretess gentemot sig själv enligt ovan nämnda skäl så gäller följande ”sekretess till skydd för en enskild inte gäller i förhållande till den enskilde själv”. [12 kap 1§]

25 kap. 6 §; ”Sekretessen enligt 1-5 § gäller i förhållande till den vård- eller behandlingsbehövande själv för uppgift om hans eller hennes hälsotillstånd, om det med hänsyn till ändamålet med vården eller behandlingen är av synnerlig vikt att uppgiften inte lämnas till honom eller henne.”

Rehabilitering

Hamnar du i en situation som kräver att du ska få rehabilitering så finns det ett par saker som är extra viktiga att tänka på. Exempelvis arbetsgivarens skyldighet att dokumentera hela förloppet från början till slut. För att vara på säkra sidan kan du be någon annan säkerställa och samtidigt få det bekräftat att chefen dokumenterar. Det är viktigt att kunna ha möjlighet att se vad som har sagts, gjorts och vad man kommit överens om. I socialförsäkringsbalken framgår det vad arbetsgivaren ska göra:

30 kap. 5 § socialförsäkringsbalk (2010:110) Om det kan antas att den försäkrades arbetsförmåga kommer att vara nedsatt ska …[man] ha upprättat en plan för återgång i arbete. Planen ska i den utsträckning som det är möjligt upprättas i samråd med den försäkrade. Arbetsgivaren ska fortlöpande se till att planen för återgång i arbete följs och att det vid behov görs ändringar i den.

Försäkringskassan kan ställa krav
Försäkringskassan kan ställa krav på arbetsgivaren. De kan be att få ta del av planen för att säkerställa att den är genomtänkt och att man håller sig till planen. Försäkringskassan har mandat att anmäla arbetsgivare som ej följer regelverket.

110 kap. 14 § ”När det behövs för bedömningen av frågan om ersättning eller i övrigt för tillämpningen av denna balk får den handläggande myndigheten 1. göra förfrågan hos den försäkrades arbetsgivare…”

110 kap. 31 § ”Myndigheter, arbetsgivare och uppdragsgivare … ska på begäran lämna Försäkringskassan … uppgifter som avser en namngiven person när det gäller förhållanden som är av betydelse för tillämpningen av denna balk.”

Sexuella trakasserier

Arbetsdomstolen dom 2017-11-29 i mål nr 61/17
Ett prejudikat gällde utredningsskyldighet vid uppgifter om sexuella trakasserier. En personlig assistent hade anmält till arbetsgivaren att hon ansåg sig utsatt för sexuella trakasserier av brukarens sambo, som inte var anställd hos arbetsgivaren.

Frågan var om sambon ändå kunde anses utföra arbete hos arbetsgivaren på sådant sätt att det fanns utredningsskyldighet. Arbetsdomstolen ansåg inte det, eftersom arbetsgivaren inte gett sambon någon roll på arbetsplatsen.

Regeringen har inget att invända mot begränsningen av arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet som sådan. Det är en lämplig avvägning att begränsa ansvaret till situationer som har ett naturligt samband med arbetet. Om trakasserierna har ägt rum i en situation helt utan samband med arbetet är det inte rimligt att arbetsgivaren ska ha en med diskrimineringsersättning sanktionerad skyldighet att utreda trakasserier och vidta åtgärder. Som arbetsdomstolen har invänt medför dock det föreslagna uttrycket ”i samband med arbetet” att det uppstår en oklarhet huruvida arbetsgivarens skyldigheter enligt bestämmelsen även ska omfatta trakasserier från någon som inte är anställd hos arbetsgivaren, t.ex. trakasserier på arbetsplatsen från en leverantör riktade mot en arbetstagare.

Regeringen anser därför att det bör förtydligas att det ska vara fråga om trakasserier av en annan arbetstagare eller någon som bör likställas med arbetstagare i sammanhanget. Detta kan lämpligen göras genom ett tillägg i paragrafen att utrednings- och åtgärdsskyldigheten gäller när en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier och sexuella trakasserier ”av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren”.

Slutsatsen av det anförda är att brukarens sambo i sammanhanget inte kan likställas med en arbetstagare och därmed inte heller kan anses vara någon som utförde arbete för bolagets räkning hos brukaren. Bolaget har därför inte varit skyldigt att enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen utreda A.G:s påståenden om sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med etnicitet. Som tingsrätten dock påpekat har bolaget haft ett ansvar för arbetsmiljön på arbetsplatsen på sätt som följer av arbetsmiljöregleringen.